Hoje é possível por meio de ferramentas e sites estreitar a comunicação e a transparência da informação, com o contador on-line, é possível fazer os registros dos funcionários direto de sua empresa. No caso da terceirização que precisa de um registro rápido e eficiente é uma grande solução.
Nos da ECIL Contabilidade entendemos que a tecnologia é fundamental, porem conservamos o atendimento presencial em reuniões de resultados, treinamentos e desenvolvimentos de nossos Clientes.
Com profissionais capacitados, oferecemos consultoria aos nossos clientes na hora de: *Abrir sua Empresa; *Emitir notas fiscais; *Contratação de funcionários; *Compras fora dos estado; *Regimes tributários; *Terceirização da mão de obra; ...
Nossos Departamentos
A ECIL conta com profissionais capacitados, tendo seus departamentos divididos, focados na informação e no avanço tecnológico.
Lançamentos de entradas e saídas de mercadorias, bem como livro de serviços classificação e conciliação de CFOP, apontar as aquisições que devem ser apuradas diferença de ICMS e substituição tributaria, envio de relatórios ao depto de tributos.
Junção de arquivos dos depto pessoal e fiscal para contabilidade, contas a pagar, lançamentos de despesas, baixa de contas a pagar e receber, emitir balancetes mensais das empresas, livro caixa, razão, Balanço, DRE, ...
Registro, emissão de folhas, rescisões, previsões de direitos trabalhistas, controle de PCMSO, PPRA, PPP, orientação ao empregador dos direitos trabalhista prevista em convenção e CLT, contamos com parceiro para exames e assessoria Jurídica.
:: Processos
Constituição, alteração e cancelamento de empresas, pesquisas fiscais, certidões nos órgãos municipais, federais e estaduais.
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A autoridade administrativa, com fundamento no § 5º do art. 29 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, e no uso da atribuição que lhe confere a alínea “b” do inciso I do art. 6º da Lei nº 10.593, de 6 de dezembro de 2002, resolve excluir do Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) o sujeito passivo a seguir identificado:
2. Identificação do Sujeito Passivo
Nome Empresarial: CNPJ:
3. Descrição dos Fatos e Fundamentação Legal
Motivo da Exclusão do Simples Nacional: Exclusão de Ofício - Débitos A lista de débitos está disponível no link “Relatório de Pendências”, que consta da mensagem Termo de Exclusão 2023 recebida no Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional.
Data do fato motivador: 28/07/2023 Data de Efeito da Exclusão do Simples Nacional: 01/01/2024
Fundamentação Legal: Fundamentação Legal: Inciso V do art. 17, inciso I do art. 29, inciso II do caput e § 2º do art. 30 da Lei Complementar nº 123, de 2006
4. Ordem de Intimação
Fica o sujeito passivo intimado de sua exclusão do Simples Nacional, nos termos acima citados, podendo apresentar contestação, conforme a seguir:
Prazo para Apresentar a Contestação: 30 dias contados da data da ciência deste Termo de Exclusão.
Unidade para Contestação: Unidade para Contestação: A contestação deverá ser dirigida ao Delegado de Julgamento da Receita Federal do Brasil e protocolizada via internet, conforme orientado no sítio da Receita Federal do Brasil, menu Serviços > Defesas e Recursos > Impugnar exclusão do Simples Nacional ou, excepcionalmente, na existência comprovada de indisponibilidade do sistema informatizado, em qualquer unidade de atendimento da Receita Federal do Brasil, mediante agendamento.
Fundamentação Legal do Prazo para Contestar: art. 39 da Lei Complementar nº 123, de 2006, e nos termos do Decreto nº 70.235, de 6 de março de 1972 - Processo Administrativo Fiscal (PAF)
Caso as pendências da pessoa jurídica sejam regularizadas no prazo de 30(trinta) dias contados da data da ciência deste Termo de Exclusão, a exclusão tornar-se - á automaticamente sem efeito, ressalvada a possibilidade de emissão de novo Termo devido a outras pendências porventura identificadas.
5. Identificação da Autoridade Administrativa
Nome: Função: AUDITOR-FISCAL DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL Matrícula:
A demissão por justa causa é a penalidade máxima que o empregado pode receber se seu empregador. Acontece quando é cometida uma falha grave, por uma série de motivos, que tem como base o descumprimento de alguma regra elencada no artigo 482 da CLT, que gera a perda de confiança, impedindo que a relação de emprego seja mantida.
Nesta situação, ocorre o desligamento com uma justificativa embasada, que isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas.
Lembrando que para a correta caracterização da justa causa é necessário a presença de três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta cometida pelo empregado e a aplicação da justa causa.
É importante que o empregador tenha conhecimento de cada motivo para a correta aplicação de acordo com a situação. Neste artigo vamos explicar o que significa cada um desses motivos:
demissão-por-justa-causa
1. Ato de improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
É importante que o empregador tenha provas do ato cometido pelo empregado. Portanto, se a empresa não puder provar a condição, não será possível a demissão por esta causa.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
O Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão
A negociação habitual ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses da corporação.
Importante destacar que não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. Desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha, pode fazer isso sem penalização alguma.
4. Condenação criminal do empregado
Quando um funcionário é condenado criminalmente, a empresa tem o direito de romper o vínculo através do desligamento por justa causa.
Nessa situação o empregador poderá dispensar sem justa causa efetuando a notificação na prisão, desde que haja condenação criminal do empregado transitada em julgado, ou seja, quando não houver mais possibilidade de recorrer a suspensão da execução da pena.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Geralmente o empregado passa a desempenhar as suas funções com negligência, má vontade, desleixo, desatenção e indiferença.
Assim, apenas uma leve falta não causa essa condição, mas o excesso de repetição, sim.
Entram nesta categoria questões como:
Baixa produtividade;
Atrasos frequentes;
Faltas injustificadas;
Produção imperfeita.
Essas são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. O ideal é que o empregador registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para acontecer, caso ele insista nessas práticas estará sujeito ao desligamento por justa causa.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Primeiro é importante mencionar que o alcoolismo passou a ser classificado como doença pela Organização Mundial de Saúde, e encontra-se mencionado no Código Internacional de Doenças (CID), no código F.10.2, cuja nomenclatura é 'transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool - síndrome de dependência.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez em serviço ou ocasional. A embriaguez habitual (crônica) é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa e cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.
Já a embriaguez ocasional ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, isto é, quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo (crônico).
Para a comprovação algumas empresas vêm utilizando-se do bafômetro como método para a comprovação da efetiva embriaguez do funcionário. Porém, o empregado poderá negar a fazer a prova, alegando inclusive que fere os princípios constitucionais da inviolabilidade da vida privada e da intimidade, levando-se em consideração que ninguém é obrigado a produzir prova contra si mesmo.
Nesse caso, o empregador deve ter muita cautela no caso em concreto, aplicando, se for o caso, punições como advertência e suspensão. Outra possibilidade é encaminhar o empregado para uma avaliação junto ao médico do trabalho ou médico particular/convênio/SUS.
7. Violação de segredo da empresa
A violação do segredo da empresa ocorre quando um colaborador tem acesso a algum segredo da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado.
Importante mencionar que é preciso comprovar que o profissional teve má-fé ao realizar tal ato.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Ato de indisciplina é toda atitude que contradiz as diretrizes gerais de uma empresa. Se o colaborador desrespeita algum item do regulamento interno da organização está cometendo ato de indisciplina.
Já o ato de insubordinação se refere ao descumprimento de uma ordem específica dada pelo gestor ao seu liderado.
9. Abandono de emprego
O abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por um lapso de dias seguidos e não comunica o seu empregador ou não apresenta qualquer justificativa. Essa situação é um indicativo de que esse empregado não tem a intenção de retornar ao emprego.
Para a caracterização do abandono de emprego, é imprescindível a concorrência de dois requisitos: um lapso temporal considerável de ausência injustificada na prestação do serviço e o animus abandonandi, ou seja, a intenção subjetiva do empregado em não mais prestar serviço ao seu empregador.
Para a correta configuração e aplicação do abandono de emprego, o empregador deverá convocar o empregado para retornar ao serviço ou justificar as suas faltas.
Recomenda-se que sejam efetuadas pelo menos 03 notificações, todas elas com Aviso de Recebimento, lembrando que as comunicações precisam ser efetivas, isto é, deverá ter provas de que realmente foram recepcionadas. Se findo o prazo de 30 dias, o empregado se omitir ou não comunicar por escrito o motivo válido de não retornar ao trabalho, estará configurado o abandono de emprego (Dispensa por justa causa).
10. Ato lesivo da honra ou da boa forma praticados contra qualquer pessoa ou contra o empregador e superiores hierárquicos
A ofensa à honra ou boa fama podem ser classificadas de três maneiras: calúnia, difamação e injúria.
Nas mesmas alíneas (“j” e “k” do art. 482 da CLT), o legislador trata da ofensa física praticada contra o empregador, administrador, colegas de trabalho ou outras pessoas. É a prática de agressão, tentada ou consumada, no local de trabalho ou que tenha relação com o trabalho. É uma falta grave que autoriza demissão, por justa causa, do agressor.
Importante mencionar que se o empregado agir em legítima defesa não há que se falar em justa causa, pois o empregado está defendendo-se de uma agressão injusta.
11. Prática constante de jogos de azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Os colaboradores com hábito de jogar no ambiente de trabalho podem ser despedidos por justa causa. Principalmente nos casos em que os jogos de azar atrapalham o desempenho do funcionário. Mas, é necessário que a empresa possa comprovar essa questão no momento do desligamento.
12. Perda da habilitação profissional
O colaborador que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão, pode ser demitido por justa causa.
Essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores, como por exemplo, os Motoristas profissionais que precisam da CNH para exercer a sua função.
Nesta situação, sem a CNH o funcionário não pode executar as atividades, situação em que poderá ser demitido por justa causa.
13. Atos atentatórios à segurança nacional
São práticas de atos atentatórios contra a segurança nacional como por exemplo: Sabotagem contra instalações militares, participação em atos de terrorismo, etc. É fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um inquérito administrativo, para garantir que o desligamento aconteça de maneira justa.
Conclusão
Vale destacar que no desligamento por justa causa, o empregado perde alguns direitos trabalhistas, como por exemplo, o aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e a multa de 40% do FGTS e o saque.
Assim, o empregador precisa de muita cautela e ter provas robustas para alegar a justa causa, pois se o empregado se sentir lesado e não concordar com a demissão por justa causa, certamente ele vai procurar à justiça para que haja uma reavaliação do seu desligamento.
O DARF de IRRF sobre rendimentos do trabalho declarados no eSocial, com período de apuração em maio de 2023 deve ser emitido pela DCTFWeb.
Conforme a Instrução Normativa nº 2.137, de 21 de março de 2023, a partir do período de apuração de maio de 2023 (mês de ocorrência dos fatos geradores), o IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte decorrente de rendimentos do trabalho, informado no eSocial, passará a ser declarado na DCTFWeb e se aplica aos códigos de receitas 0561, 0588, 1889, 3533, 3562, 0610, 0473".
Códigos e descrições:
0561: IRRF – Rendimento do trabalho assalariado
0588: IRRF – Rendimento do trabalho sem vínculo empregatício
0610: IRRF – Rendimentos prestação serviços transporte rodoviário internacional de carga, pagos por PJ domiciliada no país, auferidos por transportador autônomo PF residente no Paraguai
1889: IRRF – Rendimentos acumulados – art. 12-A da Lei n° 7.713/88
3533: IRRF – Provento de aposentadoria, reserva ou reforma e de pensão civil ou militar pago por previdência da União, Estados, DF ou Municípios (regime geral ou do servidor público)
3562: IRRF – Participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR) objeto de negociação entre a empresa e seus empregados
0473: IRRF – Rendimentos do trabalho e de qualquer natureza, como os provenientes de pensão, aposentadoria, prêmios em concursos e comissões – residentes no exterior.
Como fica o IRRF da folha de pagamento de abril?
a) Empregadores com regime de pagamento caixa:
Empregadores que apuram a folha de pagamento no regime de pagamento caixa, onde o fato gerador do salário 04/2023 ocorre no 5º dia útil de maio/2023, o IRRF já deve constar na DCTFWeb.
b) Empregadores com regime de pagamento competência:
Empregadores que apuram a folha de pagamento no regime competência, onde o fato gerador do salário de 04/2023 ocorre no último dia útil do mês abril/2023, o DARF deverá ser emitido pelo sistema de folha de pagamento ou pelo Sicalc, e não pela DCTFWeb.
Como fica o IRRF das férias com início em maio, pagas em abril?
Funcionário em férias no mês de maio que o pagamento ocorreu em abril, o DARF deve ser emitido pelo sistema de folha de pagamento ou Sicalc e não pela DCTFWeb.
A regra é simples, sempre observar a data de pagamento. Se essa data ocorreu em maio, o IRRF deve ser apurado na DCTFWeb do mês de maio.
